Edito de Juin :

La formation continue, levier de l’employabilité durable


Virginie Lacroix, Alli Hannas et Edwige Moyne - 27e Trophée de Golf de l’Idrac Campus de Lyon

Virginie Lacroix, Alli Hannas et Hedwige Moyne
27e Trophée de Golf de l’Idrac Campus de Lyon

Les métiers et les besoins des entreprises en termes de compétences évoluent, le monde change et de nouvelles économies apparaissent. Les organisations repensent leurs modèles économiques, leurs modes de production et de collaborations sans perdre de vue leurs objectifs de performance et de rentabilité.

La disparition d’un grand nombre de métiers est devenue une certitude : On annonce que 60 % des métiers qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore. Les nouvelles formes, méthodes et relations de travail apparaissent et se développent à un rythme soutenu. Les mutations s’accélèrent, bousculées par l’utilisation massive des nouvelles technologies, mais aussi par les aspirations nouvelles des jeunes générations et le départ à la retraite des baby- boomers. Les managers des entreprises et les entrepreneurs doivent accompagner ces changements.

D’un autre côté, nous sommes dans un monde de compétences où l’individu doit développer son agilité professionnelle, sa flexibilité, afin d’être capable de rebondir plusieurs fois dans sa période dite « active ». La notion de carrière linéaire n’est plus une réalité dans le secteur marchand. La vie professionnelle de chacun, serait faite d’une alternance entre périodes de travail et séquences de rupture (contraintes ou choisies). Ces parenthèses pourront être mises à profit pour sécuriser, augmenter son employabilité voire réorienter son projet professionnel, tout en donnant un sens plus personnel à sa carrière. La réforme de la formation professionnelle a eu pour effet de mettre l’individu au cœur du dispositif en le rendant acteur et plus responsable de sa carrière et de ses choix professionnels. L’Homme et l’entreprise sont confrontés tous les deux à ces nouvelles réalités.

Si le chômage fait souvent l’objet d’une gestion quantitative, d’une analyse par les chiffres, il s’avère que la problématique, souvent exprimée par nos clients, est une problématique qualitative de ressources : « capter les bons profils, trouver ou maintenir les compétences ». Ces enjeux sont primordiaux pour les entreprises et pourraient se résumer par « comment attirer les talents d’aujourd’hui et de demain ? »

Face à ces défis partagés, la formation professionnelle devient un enjeu sociétal, les organismes de formation des acteurs facilitants. Nos clients nous demandent de les accompagner à relever ces challenges en leur apportant des solutions les mieux adaptées à leurs besoins. L’investissement formation devant contribuer à la transformation ou au maintien des compétences requises par le métier. Pour certains secteurs en tension, le passage par une période de formation permet la captation de nouveaux profils.

Ainsi, depuis plus de 15 ans, IDRAC Business School s’est doté d’un département de formation continue, IDRAC Executive Education. A la fois « S.A.V. » de la formation pour ces 25 000 Alumni, ce département propose une large offre de prestations. Notre proximité avec le monde économique (9 campus en France) et nos relations privilégiées avec les entrepreneurs, orientent IDRAC Business School depuis de nombreuses années à séquencer ses titres et diplômes en blocs de compétences. Cette approche académique facilite la lecture avec les référentiels métiers ; ainsi, nous sommes inscrits comme un acteur de premier ordre dans la reconnaissance de l’expérience professionnelle (VAE individuelle ou collective), dispositif qui valorise et sécurise les parcours des personnes.

Le cœur de métier d’IDRAC Executive Education est l’ingénierie de formation à l’attention des adultes. Notre expertise porte sur les thématiques du management, de la stratégie, de la gestion, du commerce, du développement personnel, et du marketing. Notre vocation est de former des cadres opérationnels, principalement dans les PME et ETI françaises.

Impactés comme tous les secteurs par les nouvelles technologies, les organismes de formation ont dû revisiter leurs modèles pédagogiques. La formation continue telle qu’elle existait il y a 5 ans n’existe plus et le « tout digital » a montré ses limites en termes d’acquisition de compétences et d’implication des participants. Quelles que soient les modalités d’apprentissage choisies, celles-ci se veulent dynamiques, interactives, accompagnantes et efficaces.

L’agilité d’ingénierie pédagogique des O.F. (Organisme de Formation) doit permettre de construire ou coconstruire avec leurs clients des parcours de formation sur mesure certifiants, qualifiants ou diplômants. L’objectif étant de permettre aux participants de renforcer leur potentiel au travers de l’acquisition de nouveaux outils et méthodes tout en développant leurs résultats opérationnels et leur bien-être au travail.

Le multimodal est plébiscité en réponse aux : « toujours moins de présentiel, moins de déplacements, moins de temps, moins d’argent, moins de financements … Et toujours plus de volume et de qualité ! ». Ces montages pédagogiques ont été rendus possibles grâce à deux facteurs concomitants : la révolution digitale et la reconnaissance par les financeurs de la formation à distance (FOAD). Reste aux O.F. à investir technologiquement, à changer leur business model en accompagnant leurs consultants à expérimenter ces nouvelles formes d’apprentissages. La prestation de formation, selon les contextes, pouvant mixer à la fois des apports théoriques en présentiel ou distanciel, de la mise en application sur le terrain, des échanges et coworking, des réflexions en groupe et des « Practice On the Job », des business games en appui d’une plateforme collaborative (LMS) proposant des modules en e-learning, des MOOC… Le tout encadré par des professionnels de la pédagogie « blendée ».

L’investissement formation, au même titre que les autres investissements, s’il est porté par la direction permet une meilleure valorisation du Capital Humain de l’entreprise et renforce indéniablement la marque employeur. La responsabilité du R.O.I. incombe à tous les acteurs. La finalité de chaque parcours de formation est d’augmenter le capital confiance, de pousser les collaborateurs dans le dépassement de soi, de développer l’expérimentation dans un cadre apprenant, de développer la curiosité et l’esprit de réseau générateur de plus-values pour l’entreprise. Pour les collaborateurs, ces périodes en formation sont vécues comme une véritable expérience et reconnaissance professionnelle ; d’autant plus si elles débouchent sur une certification ou un diplôme.

Il reste en France l’environnement législatif est instable. La loi El Khomri a modifié les règles du jeu de la formation professionnelle, des accords sont en train d’être signés comme la nouvelle convention Unédic qui prévoit que le FPSPP aliment les comptes personnels de formation (CPF) des demandeurs d’emploi de 50 à 55 ans. Il est possible que dans les jours et mois à venir, des ajustements, voire une nouvelle réforme, viennent modifier en profondeur les rôles des différents acteurs. Les services RH des entreprises, les individus, les organismes de formations, les partenaires sociaux ou encore les financeurs devront rester agiles pour relever avec succès et ensemble les défis de l’employabilité durable.

 

Article d’Hedwige Moyne, Directrice Executive Education Idrac Business School paru dans le hors-série « Formation » de la revue « PERSONNEL » de l’ANDRH du mois de mai 2017.

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